Close

آگوست 10, 2018

ارزش های من، ارزش های تو، ارزش های او

دو سه ماه پیش در یکی از گروه های تخصصی تبلیغات، بحث بر سر اوضاع نامطلوب بازار کار بود و تعدیل نیروی آژانس ها و بیکار شدن تعداد زیادی از شاغلان در این حرفه؛ من فکر کردم شاید به اشتراک گذاشتن تجربه پدرم در سال های نخست جنگ بتونه به بعضی ها کمک کنه و براشون تعریف کردم که پدرم در سال 56 یه شرکت مهندس مشاور تاسیس کرد و پروژه های خوبی هم گرفت که اول به دلیل انقلاب و بعد هم آغاز جنگ، بسیاری از این پروژه ها متوقف شد و درآمد شرکت به شدت کاهش پیدا کرد؛ پدرم یک روز همه همکارها رو جمع می کنه و می گه الان دو راه داریم و من انتخاب رو می گذارم به عهده شما؛ راه اول اینه که شرکت رو تعطیل کنیم، ولی با توجه به اینکه بازار کار رونقی نداره بعید می دونم که شما بتونید جای دیگه ای کار پیدا کنید، بنابراین پیشنهاد دومم اینه که فعلن از دریافت حقوق کامل چشم بپوشیم و هرکسی به اندازه نیازش دریافتی داشته باشه تا شرکت تعطیل نشه و شما هم کار داشته باشید و هم حداقل درآمد، بعدها هرزمان که اوضاع بهتر شد مابه التفاوت های حقوق هرکسی رو محاسبه و پرداخت می کنیم. همکارها با پیشنهاد دوم موافقت می کنن و هرکسی بسته به اینکه مجرد بوده یا متاهل، صاحب خونه یا اجاره نشین… حداقل مبلغی که در ماه نیاز داشته رو اعلام می کنه و تا مدت ها به همین منوال کار می کنن؛ اون شرکت پابرجا موند و بعضی از اون آدم ها هنوز هم همکار شرکت هستن.

دیشب در نخستین همنشینی کلوب مارکتینگ، زن و شوهر جوانی با من سر یک میز نشستن و در ابتدای آشنایی آقای جوان گفت که من شما رو می شناسم، پرسیدم از کجا؟ گفت از گروه تبلیغات چی ها، شما چند وقت پیش خاطره ای از پدرتون تعریف کردین و ما اون زمان استارت آپی داشتیم با حدود 40 نفر همکار، من از این ایده خوشم اومد و چون توان مالی اسپانسرمون کم شده بود همه رو جمع کردم و این خاطره و ایده رو براشون تعریف کردم که با این روش کار رو پیش ببریم، فردای اون روز همه گذاشتن و رفتن و فقط من موندم و همسرم! بعضی هاشون کار پیدا کردن اما خیلی هاشون هم خبر دارم که کاری پیدا نکردن ولی پیش ما هم نموندن، اولش خیلی ناراحت شدم ولی بعد فکر کردم ما با چه کسانی داشتیم کار می کردیم و چه حسابی روی این آدم ها باز کرده بودیم؟

یکی دیگه از همکارهای بسیار خوشنام و حرفه ای هم در پایان برنامه برام تعریف کرد که در مدت اخیر، اطلاعات استراتژیک شرکتش توسط همکار جوان و تازه واردی به سرقت رفته و مشکلات زیادی براش بوجود آورده.

بخشی از ریشه این مشکلات، فروریختن اساس اخلاقی جامعه است؛ قدیمترها، هم جمع برداری اخلاق و ارزش های جامعه خیلی مثبت تر بود، و هم فرهنگ مصرف زدگی و برج بیش از خرج به اندازه امروز در زندگی ها نفوذ نکرده بود، به همین دلیل پیشنهاد پدر من با استقبال روبرو شد و به معنای واقعی در طول مدت زمان نسبتن زیادی کار کرد و جواب داد؛ بخش دیگه ای هم ارزش گذاری و انتخاب همکار/همراه ها براساس تخصص و سوادشونه، در حالی که نخست می بایست از ارزش های اونها مطلع و مطمئن بشیم و بعد سواد و تخصص و مهارت هاشون، و همه اینها برمی گرده به انرژی، هزینه و زمانی که به منابع انسانی سازمان تخصیص می دیم.

امروزه تست های علمی و خوبی وجود داره که برای مراحل پیش استخدام و استخدام استفاده می شه و از دیدگاه های مختلف آدم ها رو بررسی می کنه و فرآیند منطقی استخدام همیشه از بررسی ارزش های فرد شروع می شه، بعد به توانایی و تخصص ها می رسه و در آخر به خواسته ها و شرایطش. یکی از تست های شناخته شده در ایران که سازمان های زیادی ازش استفاده می کنن “نئو” هست، ولی از نئو جدیدتر و علمی تر سیستمیه که توسط دوتا از دوستان خوب و قدیمیم تحت عنوان “ویژگی” تولید شد.

شاید به نظر برسه که هزینه کردن برای تست های استخدامی کار بیهوده ایه، ولی قطعن از ضررهای مالی، حیثیتی، کاری و حتا عاطفی مواردی مثل نمونه های بالا خیلی کمتره و ریسک ها رو به حداقل می رسونه؛ همچنین از دیدگاه برندینگ، خیلی مهمه که شما آدم هایی رو وارد سازمان تون کنید که ارزش های فکری و رفتاری شون با ارزش های انتخاب شده برای برند شما یکی باشه و حداقل تناقض نداشته باشه، اگرنه تمام ارزش های تعریف شده برای برند در حد چند کلمه روی کاغذ باقی می مونه و ارزش های دیگری در سازمان شما جریان پیدا می کنه و توسط مخاطب دیده و حس می شه و برنامه برندینگ شما به سادگی شکست می خوره، برندینگ داخلی سازمان که زیربنای برندینگ خارجی سازمانه، از انتخاب آدم های مناسب شروع می شه و  می رسه به آموزش و کنترل و هدایت این آدم ها.

با توجه به اهمیت موضوع شناخت آدم ها پیش از تخصص هاشون، به سراغ مثالی می رم که همه با فضای داخلی سازمانش آشنا هستن، گوگل! خیلی ساله که در ایمیل و شبکه های اجتماعی، با صحنه های باورنکردنی محیط کار کارمندان گوگل روبرو می شیم، دفترهایی که مطابق سلیقه و علاقه افراد تجهیز و تزئین شده، امکانات تفریحی و ورزشی متنوع و انواع رستوران و کافی شاپ… و نه تنها کارمندان گوگل در چنین فضایی به تنبلی نمی پردازن، بلکه گوگل به اتکا کارمندانش روز به روز موفق تر و پیشروتر می شه؛ چرا؟ چون مدیر منابع انسانی گوگل، پیش از اینکه به سراغ فهرست مدارک تحصیلی و تجارب کاری متقاضی های استخدام بره، ارزش ها و انگیزه های افراد رو بررسی می کنه. داگلاس مک گریگور، استاد مدیریت دانشگاه ام آی تی، آدم ها رو به دو دسته تقسیم می کرد، ایکس و ایگرگ؛ گروه ایکس آدم های تنبل و مسئولیت ناپذیری بودن که باید همیشه کنترل بشن تا کارشون رو انجام بدن، و گروه ایگرگ آدم های عاشق کار و مسئولیت پذیری که تنها نیاز دارن فضا و امکانات کار رو براشون فراهم کنی تا ارزش افزوده ایجاد کنن؛ قطعن اگه گوگل آدم هایی از نوع ایکس رو استخدام کرده بود، امروز مایکروسافت با بینگ و اینترنت اکسپلورر در جهان اینترنت خدایی می کرد؛ ولی گوگل تصمیم گرفت آدم هایی رو شناسایی و انتخاب کنه که بزرگترین تفریح و لذت شون یادگیری، کارکردن و ساختنه و بدین ترتیب شبکه ظریف عصبی ما رو از چنگال عفریت اکسپلورر نجات داد!

 

باسپاس از مدیران کلوب مارکتینگ که اجازه استفاده از عکس های مراسم رو به من دادن.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *